წელიწადზე მეტი გავიდა მას შემდეგ, რაც ჯანდაცვის მსოფლიო ორგანიზაციამ (WHO) Covid-19 პანდემიად შეაფასა. თანამშრომელთა ჯანმრთელობა და ბიზნესის უწყვეტობა ორი მთავარი საზრუნავი გახდა კომპანიებისთვის, რასაც ბუნებრივად მოჰყვა ბიზნესპროცესებისა და დასაქმებულთა ქცევის ახალ რეალობასთან ადაპტაცია. უჩვეულო შეზღუდვებით ცხოვრება ერთი მხრივ გამოწვევად იქცა, მეორე მხრივ კი შესაძლებლობად - აღმოგვეჩინა და დაგვენერგა მუშაობის ახალი მეთოდები.
საინტერესოა, როგორ შეცვალა დასაქმებულთა ქცევა ახალმა რეალობამ და შევძლებთ თუ არა დავუბრუნდეთ კრიზისამდე არსებულ სამუშაო გარემოს, ან საერთოდ, საჭიროა თუ არა ეს?!
დისტანციურად მუშაობამ კომპანიებს და მის თანამშრომლებს მეტი მოქნილობის შესაძლებლობა მისცა. ახლა დასაქმებულთა უმრავლესობას თავად შეუძლია დაგეგმოს მუშაობა საიდანაც უნდა და შეუძლია. თუ აქამდე სამუშაო მოქნილობა ბენეფიტად ითვლებოდა, რომელსაც თანამშრომელთა მოტივაციისთვის ან ახალი ტალანტების მოსაზიდად იყენებდნენ, დღეს ის აუცილებელ მოთხოვნად იქცა. სწორედ ამიტომ კომპანიებმა უკვე დაიწყეს ფიქრი იმის შესახებ, თუ როგორ შეინარჩუნონ ეს მოქნილობა პოსტ-კოვიდურ რეალობაში.
ერთი შეხედვით, ასეთი თავისუფლება და დისტანციური მუშაობა მშობლებისთვის კომფორტი აღმოჩნდა - თითქოსდა გამოჩნდა პირად და პროფესიულ ცხოვრებას შორის ბალანსის მიღწევის შანსი. თუმცა მშობლები, რომელთაც სახლიდან მუშაობის პარალელურად მცირეწლოვანი შვილების მოვლა და სახლის საქმეების შეთავსება უხდებათ, გამძაფრებულ სტრესს განიცდიან. პანდემიამ, გარკვეულწილად, აწყობილი სქემა ჩამოანგრია და ობიექტური მიზეზების გამო ბავშვები ბაღებისა და სკოლების გარეშე დატოვა, მომუშავე მშობლებს კი დამატებითი საფიქრალი და სტრესი გაუჩინა, როგორ მოახერხონ სამსახურში პროდუქტიულობის, სახლში კი შვილებზე მზრუნველობის შენარჩუნება. ამერიკის შეერთებულ შტატებში ჩატარებული Catalyst-ისა და CBNC-ის ერთობლივი კვლევის თანახმად, გამოკითხული დასაქმებული დედების 41% მიიჩნევს, რომ პანდემიამ მათი სამუშაოს უსაფრთხოება ეჭვქვეშ დააყენა, რადგან დამატებითი პასუხისმგებლობების გამო სამსახურში მათი პროდუქტიულობა შემცირდა. ამავე კვლევის თანახმად, მომუშავე დედების 45% თვლის, რომ კარიერული მიზნები და ამბიციები გადახედვას საჭიროებს, რადგან Covid-19-მა ეს გზა გაცილებით რთული გახადა და კარიერული გეგმების შესრულების თაიმლაინიც შეცვალა.*
ამ პირობებში რეპორტინგმა კრიტიკული მნიშვნელობა შეიძინა. თუ Covid-19-ის გამოჩენამდე ის მენეჯერებისთვის ერთგვარ ბერკეტს წარმოადგენდა, გაეკონტროლებინათ თანამშრომელთა მიერ შესრულებული სამუშაო, დღეს უკვე თანამშრომლებს თავადაც გაუჩნდათ მოთხოვნილება, რაც შეიძლება ხშირად მოხდეს მათი სამუშაოს შეჯამება და აღიარება, რაც დისტანციურად მუშაობის პირობებში თრიგერია მაღალი პროდუქტიულობისა და თვითრეალიზაციის შესანარჩუნებლად. ორგანიზაციებში წლიური და კვარტალური რეპორტინგი შესრულებული სამუშაოს ყოველთვიურმა ან ყოველკვირეულმა განხილვებმა ჩაანაცვლა და სახლიდან მუშაობის დროს თანამშრომლებს საკუთარი გეგმების მარტივად მართვის საშუალება მისცა, შეფასების სისტემები კი გაცილებით მოქნილი და გამჭვირვალე გახადა.
Covid-19-მა და სამუშაო პროცესების ვირტუალურ სივრცეში გადატანამ თანამშრომელთა ჩართულობის პრობლემაც გაამწვავა და ორგანიზაციებისთვის ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს საფიქრალად აქცია. ამ პროცესში ცალსახად გამოიკვეთა თანამშრომელთა ფსიქოტიპების სხვადასხვაობა - ინტროვერტებისთვის ახალი გარემო და დამოუკიდებლად მუშაობა კომფორტის ზონად იქცა, ექსტრავერტების მუშაობის ეფექტურობა კი მნიშვნელოვნად შემცირდა. გუნდის წევრების ერთმანეთთან კომუნიკაცია და კორპორატიულ აქტივობებში ჩართვა უკვე გარკვეულ სირთულეებთან ასოცირდება, ამიტომ დისტანციურად მუშაობის პირობებში, კომპანიებს კიდევ უფრო მეტი ძალისხმევა სჭირდებათ იმისთვის, რომ შეინარჩუნონ ერთიანი გუნდის აღქმა.
მიუხედავად იმისა, რომ ციფრულ სამყაროში შეხვედრების დისტანციურად მოწყობა პრობლემას აღარ წარმოადგენს და ბოლო ერთი წლის მანძილზე ვიდეო შეხვედრებმა თითქმის სრულყოფილად ჩაანაცვლა პირდაპირი კომუნიკაცია, დასაქმებულთა აზრი ორად იყოფა მის ეფექტიანობასთან დაკავშირებით. ნაწილი თვლის, რომ კომუნიკაციის ეს ფორმა პანდემიის დამარცხების შემდეგაც აქტუალური დარჩება, რადგან გვეხმარება ჩვენთვის მნიშვნელოვანი რესურსების დაზოგვაში. თუმცა, რა თქმა უნდა, არსებობენ საწინააღმდეგო აზრის მომხრეებიც, ვისთვისაც პირდაპირი კომუნიკაცია შეუცვლელად დარჩება. ამ უკანასკნელს ისიც ამყარებს, რომ გუნდური მუშაობა არ მოიცავს მხოლოდ კონცენტრირებულ შეხვედრებს და არსებობს საქმის სპეციფიკა, რომელიც მუდმივად მოითხოვს ერთობლივ მსჯელობას, იდეებისა და აზრების გაცვლას და გადაწყვეტილების სწრაფად მიღებას.
სწორედ ამ ცვლილებებზე და შერეულ მოსაზრებებზე საპასუხოდ, ისევე როგორც მთელ მსოფლიოში, საქართველოშიც ახალ რეალობაში კომპანიებს ბაზრის ახალ მოთხოვნებთან მორგება მოუწევთ. ეს ეხება არამარტო მუშაობის ჰიბრიდული მეთოდების შემუშავებას არამედ მთლიანობაში გარდაუვალ გარდასახვას ბიზნეს პროცესების, მართვის სისტემების, ინოვაციების თვალსაზრისით. გარდასახვა BDO-ს მიერ COVID 19-ის ადრეულ სტადიაზე შემუშავებული Rethink, ანუ ‘დაინახე ახლებურად’ კონცეფციის უმთავრესი, მესამე საფეხურია. სწორედ ამ ფაზაშია მიმდინარე პერიოდში ქართული კომპანიების უმეტესობა. ახალ ბიზნეს მოდელზე და მუშაობის სტილზე წარმატებული გადაწყობისთვის, ბიზნესისთვის ორგანული უნდა გახდეს ის პოლიტიკური, ეკონომიკური, სოციო-კულტურული და ტექნოლოგიური ძვრები, რომელიც პანდემიამ წარმოქმნა ან დააჩქარა. ჩვენ ქვეყანაში კომპანიები ბუნებრივია განვითარების სხვადასხვა ეტაპზე არიან. იმ ბიზნესებთან შედარებით, ვისაც უფრო ადრე ჰქონდა დაწყებული პროგრესული სისტემების და გადაწყვეტილებების დანერგვა, გაცილებით მეტი საზრუნავი აქვთ ფირმებს, სადაც ამისთვის ჯერ არ დაუთმიათ სათანადო ყურადღება. მათთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანია, იცოდნენ, რაზე უნდა იფიქრონ და საით მიმართონ ძალისხმევა, რომ გლობალური კრიზისის ყველაზე კომპლექსურ და გამოწვევებით სავსე ფაზაში წარმატებას მიაღწიონ.